実は6月は１年で一番忙しい。所属団体の総会や当社グループの株主総会が続くこともあるが、1か月という時間の大半は、人事考課面談結果から賞与査定を全社員分行う時間に費やされる。月末に開催される管理職全体会議や社内管理職研修会の企画や準備も重なる。今年に限っては、自分が主催する若手社員中心のＷＥＢ勉強会もたまたま６月となり、例年よりもましてタイムマネジメントが求められる１か月となった。

全て大事な仕事なのだが、その中でも賞与査定は最重要。ボーナス額を決定する全責任があるため、中間管理職が部下に対して行った一人ひとりの人事考課面談結果をしっかり目を通し、評点から賞与額を決める。集中力を持続しながら時間を掛けるデリケートな仕事。

管理者の部下に対する評価レベルもここ数年上がってきており、文章化される総評は読み応えがあるものが増えた。管理者にとっては、自分の部下を正当に公正に評価し、部下の仕事ぶりを会社にアピールすると同時に、管理者自身としてのアピールの場にもなる。そんな思いが秘められる評価者＝管理者が記す部下一人ひとりの総評を、こちらもじっくり目を通す。経営者と管理者の互いの真剣勝負の場でもある。こちらも油断できない。

ＤＸ化推進の流れで、１年前より人事考課業務におけるペーパーレス化を実施。面談結果の入力作業や上長の承認など、ワークフロー機能を備えた専用ソフトを活用して実施している。つまり人事考課の取りまとめ方が昨年から変わった。賞与査定という仕事は年に２回のため、一度覚えた作業も次回行うのが半年後となる。管理者諸君もそうだと思うが、今回自分もとっかかりはスムーズに対応できずに苦労した。しかし何でも「生みの苦しみ」ということ。変化は恐れるに足りず。一度慣れれば便利。ペーパーレスや作業の効率だけでなく、評点など数値化されたデータとして蓄積されれば、一つ高い次元で人事管理ができるだろう。便利さだけで終わらせてはならない。

賞与査定は最重要といったが、その他の行事も重要。特に社内管理職研修会は当社の伝統でもあり、管理者のレベル向上を目的に毎年必ず実施してきた。１年に１回の実施に留まるため、なかなか自身の血肉にはならないが、継続こそ力。今回の人事考課表を見て評価者としてのレベルが向上していることに触れ、この研修会が無駄でないことを確認。しかしまだまだ。期待値は高い。研修の効果を発揮するには前回復習が大事。

月末の研修会を控え、強く思ってます（期待してます）。